Riigikogu Sotsiaaldemokraatliku Erakonna (SDE) fraktsiooni aseesimehe Heljo Pikhofi sõnul peegeldavad arvamused palgalõhe kohta sageli ka aegunud müüte ja eelarvamusi naiste ja meeste kohta.

Palgalõhest on kujunenud selline sõna, mis käivitab kiiresti ja hulgaliselt eri arusaamu ja arvamusi.

Inimeste ajud klikivad sinna juurde kohe ka soo ja soolisuse ning kui teema puudutab naisi ja mehi, siis on ju kõigil oma arvamus varrukast võtta…

Ühed ütlevad, et tegemist pseudoprobleemiga, teised, et see on iga inimese isiklik asi, kolmandad, et ongi õige, sest naised ei tee nii head tööd kui mehed, sest aeg-ajalt peavad hoopis lastega tegelema.

Neljandad leiavad, et juba mammutiküttimisest peale on kõik paika pandud ja teha pole midagi, nagu on, nii ongi „looduse poolt“ ette nähtud. Justkui oleks looduse pikaajaline areng ette näinud, et infotehnoloogiaga hakkavad tegelema mammutikütid!

Omaette tekstideks on „naised on ise süüdi“ — seisukohad: naised ei oska küsida suuremat palka, naised ei vali „õigemaid“ ja kõrgemalt tasustatud erialasid, ei taha saada juhtideks, ei hakka ettevõtjateks, jäävad haigete lastega koju, on tagasihoidlikumad, väärtustavad midagi muud kui mehed jms.

Meie tüdrukutele õpetatakse ju maast madalast, et nad peavad olema tagasihoidlikud, mõistvad, empaatiavõimelised, mitte esile trügima jms. Kas tööealistena peaks naised hakkama mehelikult käituma või mehe kui normi järgi ennast „korrigeerima“?

Nii et arvamused, mida sõna „palgalõhe“ tekitab, peegeldavad sageli ka aegunud müüte ja eelarvamusi naiste ja meeste kohta. Nagu oleks kõik naised omavahel ühesugused ja kõik mehed omavahel ühesugused… Ei ole ju!

Samuti on vääruskumuseks, millest me veel 21. sajandil ikka lahti ei taha saada, et naistele ja meestele sobivad erinevad tööd ja ametid. Eelarvamus, et mõned tööd ei sobi meestele ja mõned teised ei sobi naistele, viib meid selleni, et pooled inimesed arvatakse juba ette mõnest tegevusvaldkonnast välja. Kus on meie ratsionaalne talupojatarkus?

Kahjuks on ka neid „mõtlejaid“, kes kipuvad kogu ühiskonnaelu nägema ainult läbi ühe-kahe isikliku kitsa kogemuse ja loomulikult on ikka kõige rohkem neid, kellele teema annab võimaluse ometi jälle kellelegi „ära panna“. Olgu selleks siis teine arvamuse avaldaja, poliitik, ajakirjanik või sotsiaalteadlane.

Et lugejate arusaamad ei jääks artiklite pealkirjade ja nende alusel kirjutatud kommentaaride lõksu, tahaks meelde tuletada, et palgalõhe ehk vahe nais- ja meestöötajate keskmistes tunnitasudes näitab seda, millist sotsiaalset soogruppi ühiskonnas enam või vähem väärtustatakse. Just selle alusel, kumb soogrupp ühes või teises valdkonnas arvuliselt ülekaalus on, väärtustatakse ka vastavat valdkonda ja tegevusala.

Hoopis kõrvale on seni jäänud küsimus sellest, kas praegune olukord vastab põhiseaduslikele normidele
Põhiseadusest ja soolise võrdõiguslikkuse seadusest tuleneb ka diskrimineerimise ehk ebasoodsama kohtlemise keeld. Enamgi veel, norm ütleb, et „tööandja peab maksma sama ja samaväärse töö eest nais- ja meestöötajale võrdset palka“. Ükski norm ei ütle, et tööle kandideeriv naine peab küsima meestöötajaga võrdset palka!

Kui põhiseadusesse on kirjutatud, et töötingimused on riigi kontrolli all, siis töötasude osale pole vahepeal tähelepanu pööratud. Mantra, et „palgaläbirääkimised on kahe „võrdse“ osapoole vaheline asi“, on pidevalt ülekaalus olnud.

On ju selge, et töötasud on töötingimuste olulisemakski osaks kui töökoha valgustus ja temperatuur. Iga tööandja vastutab oma ettevõtte/organisatsiooni töötingimuste, sh palga määramise ja palgasüsteemide õigluse eest.

Praxise uuring „Soolise võrdõiguslikkuse seaduse rakendamisest Eesti era-, avaliku ja kolmanda sektori organisatsioonides ning indikaatorite väljatöötamine seaduse mõjude hindamiseks“ näitas, et vähem kui pooled tööandjad on üldse kursis nais- ja meestöötajate sama ja samaväärse töö eest tasustamise normiga ehk soolise võrdõiguslikkuse seadusega, millele töölepinguseadus viitab. Pea iga teine tööandja ei tea ka seda, millised nende otsused võivad olla soo või perekondliku staatuse tõttu diskrimineerivad.

Vähese teadlikkuse üheks põhjenduseks tuuakse nii mõnigi kord see, et seaduse täitmise üle pole järelevalvet.

Uurimusest selgus, et põhimõte „võrdse töö eest võrdne tasu“ pole ühtviisi omaksvõetud või üldse mõistetav. Põhimõte puudutab aga töö tasustamist ja muid soodustusi üldiselt. See töö võrdsuse ja võrdväärsuse hindamise küsimus on iga ettevõtte/tööandja kohustus.

Siin ei saa üks konkreetne tööandja jääda enda arvamuste ja eelarvamuste juurde või õigustada oma tegevust mingite karmide turumajanduse põhimõtetega. Inimese õigus mitte olla ebasoodsamalt koheldud mingil alusel ja mingites kindlates konkreetsetes olukordades on väga täpselt õigusnormidega piiritletud. Nii et isikud saavad soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel oma õigusi kaitsta küll. Ilmselt just seda võimalust peetaksegi silmas, kui räägitakse palkade avalikustamisest ettevõttes/organisatsioonis.

Valdavalt pole ametikohtade hindamist üldse rakendatud. Sellisel hindamisel kirjeldatakse ja hinnatakse ära ametikoha vastutuse suurus, vajalikud oskused, füüsiline ja vaimne pinge — kõik see, millest oleneb antud konkreetse ettevõtte/organisatsiooni tulemuslikkus ja konkurentsivõime. Töökohtade hindamine aitab määrata ka õiglasemaid palga määramise aluseid.

Võrrelda ei tule mitte ametinimetusi, vaid seda, mille alusel palgad kujunevad… Erinevatel tööandjatel võivad olla erinevad palgasüsteemid ja töö tasustamise põhimõtted. Need peavad olema selged ja mõistetavad ka töövõtjatele.

Kuna ei osata näha seost organisatsioonis õigluse põhimõtte jälgimise ja töötajate motiveerituse ning lojaalsuse vahel, ei püüta ilmselt ka olukorda analüüsida. Kõige lihtsam viis selleks ongi mõnede olulisemate andmete statistiline võrdlemine, millele viitab soolise võrdõiguslikkuse seadus.

Enamuses riikides teevad tööandjad palju selleks, et nii nais- kui meestöötajad tunneks end võrdselt väärtustatuna — see motiveerib ja innustab ka paremini töötama — nii paranevad ka ettevõtte tulemusnäitajad.